İşveren, sokağa çıkma yasağı nedeniyle işe gidemeyen işçiye ücret ödemek zorunda mı? Sorusu milyonlarca vatandaş tarafından merakla araştırılıyor. İş Kanunu'nun başka bir maddesinde de işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işçiye bu bir haftalık süre zarfında yarım ücret verilmesi gerektiğine hükmedilmiştir. Bir haftalık süreden sonra, yukarıda da belirttiğimiz gibi işveren iş akdini feshedebileceği gibi bu yetkisini kullanmayabilir. Bu durumda iş akdi askıda kalacaktır. İş akdinin askıda kaldığı durumlarda işçinin iş görme borcunu, işverenin de ücret ödeme borcunu yerine getirme yükümlülükleri bulunmamaktadır.
Söz konusu genelge, iş ve sosyal güvenlik açısından birçok soruyu gündeme getirmiştir. Kronik rahatsızlığı olan bu kişilerin raporlu sayılıp sayılamayacakları, bu dönemde yıllık izin ya da ücretsiz izin kullandırılıp kullandırılamayacağı, ilgili dönemde ücret ödenip ödenemeyeceği ve nihayetinde söz konusu kişilerin iş akitlerinin sonlandırılıp sonlandırılamayacağı bu soruların başında gelmektedir.
Konuya ilişkin olarak İş Kanunu'na baktığımızda işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması haklı fesih nedeni olarak öngörülmüş ve işverene bu durumda olan işçinin iş akdini haklı fesih yetkisi tanımıştır.
Hemen belirtelim ki, İçişleri Bakanlığı'nın yasakları nedeniyle işçinin işe gidememesi işverene 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/III'üncü maddesinde öngörülen fesih ya da iş akdini askıya alma hakkını verecektir.
İlgili madde, işverenin iş akdini feshetmeyip askıya alması durumunda ücret ödeme yükümlülüğü olmayacağından bahsetmiştir. Her ne kadar kanuna göre işverenin bu dönemde ücret ödeme yükümlülüğü bulunmasa da genellikle tek geçim kaynağı ücret olan işçinin bu dönemde gözetilmesi ve başka seçenekler üzerinde durulması yerinde olacaktır. Bu kapsamda mümkünse işverenin işçisini evden çalıştırması, kısa çalışma ödeneğine başvurulması, işçinin yıllık izinlerinin olması halinde izinlerini kullandırması yollarının denenebileceği kanısındayım.
Kısa çalışma ödeneği ödenen işçilere ücret farkları ödenebilecek…
Kısa çalışma ödeneği verilen işçilerin aylık kazançlarında bir miktar düşüş olmaktadır. Bazı işverenlerimiz bu kaybı telafi etmeyi istemelerine rağmen, İŞKUR mevzuatından kaynaklanan bir nedenle bu ücret farkının telafi edilemeyeceği hususuna daha önceki yazılarımda değinmiştim.
Bu konuda bazı sivil toplum örgütü temsilcilerinin, T.C. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı'nın bürokratları ile yaptığı görüşmeler olumlu sonuçlanmıştır. Buna göre; işveren, sosyal sorumluluk gereği işçisinin işe sadakatini ödüllendirme veya iyilik yapma sebebiyle işçinin ücret gelirinde yaşadığı kaybı üstlenmek amacıyla, "atıfet kabilinden ücret" ödeyebilecektir. İşçinin gelirindeki kaybı telafi etmek amacıyla yapılan bu ödemenin tamamen işverenin tercihine bağlı olduğunu da önemle vurgulamak gerekir.
Önemle belirtilmesi gereken diğer bir husus da, mevzuata uygunluk açısından atıfet kabilinden yapılan bu ödemelerin prim olarak ödenip vergi ve SGK kesintisine tabi tutulması gerektiğidir.
Bu vesileyle, bu sorunun çözümüne ve çalışma barışına katkı sağlayan sivil toplum örgütü yöneticileri ile Bakanlık personeline şükranlarımı sunuyorum.
ÇIPLAK ÜCRET VE GİYDİRİLMİŞ ÜCRET NEDİR?
ÇIPLAK ÜCRET: İşçiye maaş olarak ödenen bayram ödemesi, fazla mesai gibi ücretlerin dışında kalan maaştır. İşçiye yıllık izin hafta tatili ya da fazla mesai ücreti ödenecekken hesaplama çıplak ücret üzerinden yapılır.
GİYDİRİLMİŞ ÜCRET: Çalışanın 1 aylık işçiliğine karşılık işverenden aldığı yemek yol gibi ödemelerinde dahil olduğu ücretler topluluğudur. Giydirilmiş ücrete örnek olarak yemek, yakacak elbise vb. ödemeler gösterilebilir. Ayrıca kıdem tazminatı da bu ücret üzerinden hesaplanmalıdır. İşveren tam yıl için işverence işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Kıdem tazminatı hesaplanırken sadece damga vergisi kesintisi yapılır.
İŞ KANUNUNDA GİYDİRİLMİŞ ÜCRET
4857 Sayılı İş Kanunu'da giydirilmiş ücret ile ilgili şu ifadeler yer almaktadır "Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. " Bu maddede bahsedilen 32. Maddede tanımlanan ücret; "bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır."
Kaynak:gazetevatan