3600 prim, 15 yıl çalışmış olmak ve 9 eylül 1999 tarihinden önce sigorta girişinin yapılmış olması:
Kendi isteği ile istifa ederek kıdem tazminatı almak isteyen biri çalışma hayatında 15 yılı ve 3600 prim gününü tamamlamış olmalı. Tabii burada dikkat edilmesi gereken çok önemli bir tarih var. Burada önemli olan tarih 9 Eylül 1999 ve sigorta girişinizin bu tarihten öncesinde olmalıdır. Çalışan Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan (SGK) bu şartları sağladığını ifade eden resmi bir yazı aldığında istifa ederek kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Ancak çalışan en az 1 (bir) yıldır aynı firmada çalışıyor olmalıdır. Çalışan 3600 yasası olarak da bilinen kanunla tazminatı almak istiyorsa, istifa dilekçesinde bunu açık bir şekilde belirtmelidir veya istifa dilekçesini ve SGK'dan aldığı resmi yazıyı noter vasıtasıyla firmaya gönderebilir. Aksi takdirde tazminatı yanabilir.
Sağlık Sebepleri:
Meslek hastalığı veya iş kazası sonucunda çalışan tek taraflı olarak iş sözleşmesini sonlandırdığı zaman kıdem tazminatını alabilir. Bu konuya örnek olarak Yargıtay'ın aldığı bir karar: "İlke olarak istifa ile hizmet sözleşmesine son verilmesi kıdem tazminatı istemeye engel bir durum teşkil eder. Ancak, kıdem tazminatına hak kazandıracak bir sağlık nedeninin söz konusu olup da davacı da bu durumu ispat ederse önceki hizmet döneminin kıdem tazminatında dikkate alınması doğru olur."
Ahlaki ve İyi Niyet Kural Yozlaşması:
Bu durumların en başında "mobbing" geliyor. Çalışan mobbinge uğradığını belgeleyerek istifa ederse tazminatını almaya hak kazanabilir.
Çalışan ücretini ve diğer alacaklarını (yıllık izinler, ikramiye, gıda, giyim, yakacak yardımları, tatil günleri, vb.) kanun veya sözleşme hükümleri koşullarına uygun olarak ödenmez veya hesaplanmazsa, çalışan istifa ederek tazminatını alabilir. Çalışanın primleri aldığı ücretten yatmıyorsa, eksik veya geç bildiriliyorsa ve işveren çalışanın bilgisi dışında işe giriş-çıkış yapıyorsa çalışan istifa edip tazminatını alabilir.
Zorlayıcı Sebepler:
Çalışanın bir haftadan daha uzun süre yaptığı işi terk etmesini zorlayan sebepler olduğunda işçi istifa ederek tazminatını alabilir.
Kadın çalışan, evlendiği tarihten sonraki 1 (bir) yıl içinde evlilik nedeniyle, erkek çalışan askerlik nedeniyle istifa ederse tazminatını alabilir.
Bu tür durumlar yaşanan olaya, çalışana ve işverene göre çoğaltılabilir. Şarta bağlanan ve baskıyla alınan dilekçe, işe başlamada zamanında boş kağıda attırılan imza, dilekçelerin geç işleme konması, vb. gibi durumlar çoğaltılabilir.
Çalışanın Ölmesi:
Çalışanın ölmesi durumunda işveren çalışanın tazminatını mirasçılarına ödemekle yükümlüdür.
Memuriyet Durumunda Tazminat Hakkı
Bu konu çoğumuzun yanlış bildiği bir durumdur. Yargıtay'ın 2012 (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 26/04/2012 tarih ve2010/6655 Esas , 2012/14620 karar sayılı kararı) yılında aldığı bir kararda "… kendi isteği ile memuriyete geçmek …" ifadesi geçmektedir. Anlaşıldığı üzere memuriyet durumunda istifa eden işçi kıdem tazminatını almaz.
Sonuç
Kıdem tazminatı, çalışan için işsiz kaldığı süre ve yeni iş aradığı süre zarfında geçimini sağlaması için çok önemli bir gelirdir. Bu yüzden bu haktan mahrum kalmamak için son derece dikkatli ve özverili davranılması gerekmektedir. Çalışan bu mücbir sebeplerden dolayı iş akdini sonlandırdığını dilekçesinden muhakkak belirtmelidir.
İSTİFA EDEN TAZMİNAT ALIR MI?
■ İşyerimize ait araçları kullanan arkadaşlarımıza zaman zaman trafik cezası kesiliyor. Bu cezaları şoför arkadaşlardan alıyoruz. Bu uygulama doğru mudur? Bu tür hataları sürekli yapan bir şoförü tazminatsız çıkartma imkanımız olabilir mi? (İSMİ SAKLI)
İş Kanunu'na göre, işçinin işini özenle yapma yükümlülüğü bulunmaktadır. Aynı zamanda işçi, işverenin koyduğu kural ve tüzüklere de uymak zorundadır. Eğer çalışanın şahsi bir hatasından dolayı şirket zarara uğramış ise bu zararın işçiye rücu edilmesinde, yani ondan tahsil edilmesinde bir sakınca görülmüyor. Ancak bu gerekçe ile işçiyi tazminatsız işten çıkartamazsınız. takvim.com.tr Bunun için sürekli hata yapıyor olması gerekir.
Ayrıca bu süreklilik arz eden hataların işin yapılmasını etkiliyor olması da istenir. İşçiyi yazılı olarak uyardığınız halde hâlâ hatalar tekrarlanıyorsa o zaman haklı sebepten söz edilebilir.