Yıllık izin hakkı çalışanların yıllık bazda dinlendirilmesini sağlamaya yönelik önemli haklardan biridir. Anayasal dinlenme hakkının uzantısı olarak yıllık ücretli izin süreleri İş Kanunu'nda düzenlenmiştir. Milliyet'in haberine göre kısa çalışma ödeneğinden yararlanılan dönemle ilgili işçilerin aklında oluşan "yıllık izin" ile ilgili sorular yanıt buldu.
İş Kanunumuza göre; bir yıldan beş yıla kadar çalışmış işçiye 14 günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az çalışmış işçiye 20 günden, on beş yıl ve daha fazla çalışmış işçiye 26 günden az izin verilemez. İşveren isterse sözleşme ile karşılıksız olarak veya belirli bir hedefe bağlı şekilde hedefleri tutturan işçilere ilave izin verebileceği gibi, toplu iş sözleşmesiyle daha uzun izinler belirlenebilir. 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilere ise 20 günden az izin verilemez.
EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMAK ŞART
Kanunda belirlenen izin sürelerini kullanabilmenin temel koşulu o işverenin yanında en az bir yıldır çalışıyor olmaktır. Bazen işverenler bir yılını doldurmayan çalışanlarına da avans izin kullandırabilmektedir. Fakat bu tamamen işverenin inisiyatifinde olan bir konudur. Yıllık izne ilk kez hak kazanmada olduğu gibi takip eden yıllarda hak kazanma da birer yıllık sürelerin tamamlanmasına bağlanmıştır. Bu nedenle işçinin yıllık izne hak kazanmak için doldurması gereken bir yıllık sürenin hesabının ne şekilde yapılacağı önem kazanmaktadır.
BİR YIL DENEME SÜRESİ
Yıllık izne hak kazanmak için tamamlanması gereken ilk yılın hesabında deneme süresi de dikkate alınmaktadır. Fakat bir yılın başlangıcı sözleşmenin imzalandığı veya yürürlüğe girdiği tarih değil işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihtir. Dolayısıyla işçi fiilen çalışmaya başladıysa, deneme süresi içinde de olsa bir yıl işlemeye başlayacaktır.
ÜCRETSİZ İZİNLER DE DİKKATE ALINMALI
Kanundaki açık ifade nedeniyle kısa çalışma süreleri, işçinin yıllık izne hak kazanması için tamamlaması gereken bir yılın hesabında dikkate alınacaktır. Bununla birlikte günümüzde, fesih yasağına bağlı olarak işverenin ücretsiz izne çıkarması halinde bu sürelerin yıllık izne esas süre açısından dikkate alınıp alınmayacağı tartışma konusudur.
Yargıtay bugüne kadar verdiği kararlarda ücretsiz izinlerin, yıllık izne hak kazanma bakımından dikkate alınmayacağını belirtmekteydi. Ne var ki ilgili kararlarda söz konusu olan ücretsiz izinler, işçinin talebi veya en azından onayı ile verilen ücretsiz izinler olup, Kanunda çalışılmış gibi sayılan sürelerin temel mantığından farklı sürelerdi. Bununla birlikte kısa çalışma ile aynı bentte düzenlenen işveren tarafından verilen diğer izinlerin, işçinin talebi veya onayı ile verilen ücretsiz izinleri de kapsadığına ilişkin göz ardı edilemeyecek eleştiriler de yapılmaktaydı.
Bu doğrultuda günümüzde işverenin, çalışanın onayına tabi olmadan verdiği ücretsiz iznin tekrar değerlendirilmesi gündeme gelebilecektir. Öncelikle ilgili 55. maddede çalışılmış gibi sayılan haller işçinin keyfiyetinden bağımsız, ya mevzuattan doğan haklar ya da askı halleridir ki fesih yasağı nedeniyle getirilen ücretsiz izin uygulaması da aynı temele dayanmaktadır. İşçinin keyfiyetine tabi değildir. Ayrıca işveren tarafından verilen diğer izinler ifadesinin kısa çalışma ile aynı bentte yer alması da anlamlıdır.
Kısa çalışma da Geçici 10. madde kapsamındaki ücretsiz izin de sıkıntının atlatılması için ara çözümlerdir. Kısa çalışmada zor dönemlerin atlatılması için işçinin onayından bağımsız olarak çalışma süreleri düşürülmekte, çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılmakta veya faaliyet tamamen durdurularak iş sözleşmesi bir nevi askıya alınmaktadır. Geçici 10. maddede düzenlenen ücretsiz izin de aynı gerekçeye dayanmakta, hatta kısa çalışmadaki gibi İŞKUR onayı dahi bulunmadan işverene tek taraflı değişiklik yapma hakkı getirmektedir. Bu nedenlerle diğer ücretsiz izinlerden farklı olarak değerlendirilmesi, işçiler açısından kısa çalışma yapanlarla aralarında ayrım oluşturmayacak şekilde, ilgili ücretsiz izin sürelerinin yıllık izin bakımından dikkate alınması yerinde olacaktır.
ÇALIŞILMADAN GEÇEN SÜRELER
Bir yıllık sürenin hesaplanmasında kural, işçinin bu süreyi çalışarak tamamlamasıdır. Fakat Kanun bazı süreleri çalışılmasa da çalışılmış gibi saymıştır. Kanunda belirtilen çalışılmış gibi sayılan süreler, yine Kanunda belirtilen sürelerle sınırlı olmak üzere bir yılın hesabında dikkate alınacaktır.
İlgili 55. maddeye göre; İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günlerin işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen bildirim süresi artı altı hafta kadar olan bölümü, kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra analık izni süreleri, işçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günlerin bir yılda en fazla doksan günü, çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü, günlük çalışma süresinden sayılan süreler, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri, röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler, işçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler, Kanunda belirtilen mazeret izin süreleri, işveren tarafından verilen diğer izinler ile kısa çalışma süreleri ve Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süreleri yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılacaktır.
