İŞÇİ CEVAP VERMEK ZORUNDA DEĞİL
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ücretin indirilmesi, çalışma saatlerinin artırılması, iş tanımının farklılaştırılması, işçinin başka bir yere nakli, ücretin unsurları olan ikramiye, yakacak yardımı, yol parası vs gibi ödemelerin azaltılması şeklinde olabilir. İşveren yazılı olarak böyle bir teklif ile geldiğinde işçi 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse, çalışma koşulları değiştirilebilir.
İşçi 6 işgünü içinde olumlu cevap vermezse değişiklik talebini reddetmiş sayılır. İşçinin, talebi kabul etmediğine dair yazılı bir cevap vermesi gerekmez.
İşçi, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar değişiklikten vazgeçebilir. Örneğin, değişikliği kabul yazısını noter aracılığıyla gönderen işçi, yazı işverene ulaşmadan kararından dönebilir.
İşçinin işverence yapılan değişikliği kabulü, sadece yazılı talepteki işlem yönünden geçerli olur. İşveren, işçinin bir kez verdiği değişiklik onayını, daha sonra başka değişiklikler için kullanamaz.
DEĞİŞİKLİĞİ ONAYLAMAYAN İŞÇİ İNDİRİMLİ ÜCRET İLE ÇALIŞIRSA NE OLUR?
İşçi çalışma şartlarında işverenin yapmak istediği esaslı değişikliği kabul etmediği halde iş yerinde çalışmaya devam etse bile değişiklik gerçekleşmemiş sayılır.
Kimi durumlarda işveren işçi yazılı olarak değişikliği kabul etmediği halde fiilen değişikliğe gidebiliyor, örneğin ücrette indirim yapabiliyor. İşçi de başka bir iş bulamadığı için ücreti indirildiği halde çalışmaya devam edebiliyor. İlk bakışta işçinin bu değişikliği zımnen kabul ettiği düşünülebilir.
Ancak, Yargıtay içtihatlarına göre, işçinin çalışma şartlarındaki değişikliğe uzun süre itiraz etmemesi, değişikliği kabul ettiği anlamına gelmiyor. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, yol ücreti düşürüldüğü halde iki yıl daha çalışmaya devam eden işçinin fark alacağının ödenmesine hükmetti (YHGK, 2015/22-3347, 2017/620).
İşyerinde ücrete ilave olarak 6 ayda bir ikramiye ödenirken, ikramiyeye son verildiği halde işçinin çalışmaya devam etmesi de onun değişikliği kabul ettiği anlamına gelmiyor. İşçi işten ayrılırken ikramiyeye ilişkin fark ücretinin ödenmesini talep edebilir (YHGK, 2014/22-319, 2015/2881).
İŞÇİ HAKLI FESİH YAPABİLİR
İşverenin, yazılı onayını almadan fiilen değişikliğe gitmesi, örneğin işyerini nakletmesi işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturabilir. Haklı fesih yapan işçi kıdem tazminatını alarak ayrılabilir.
İşyeri nakli aynı şehir sınırları içinde olsa bile işçinin örneğin daha önce bir araçla gidebilirken, birden fazla araçla işe gitmek zorunda kalması, çalışma saatlerinin artması gibi nedenlerle fesih hakkını kullanabilir. Bu nedenle, aynı şehir içindeki işyeri nakillerinde de işçinin yazılı onayının alınması gerekir.
